نظام پیشنهادات

 

بعد از چندین هفته بالاخره یه مطلب علمی خوب گیرم اومد حیفم اومد تو وبلاگ نذارم.

 

 

 

نظام يا سيستم پيشنهادات ، تكنيكي است كه مي‌توان از فكر و انديشه هاي كاركنان براي مسئله يابي، چاره‌جويي و حل مسائل و مشكلات سازماني بهره جست. بر اساس نظام پيشنهادات كليه كاركنان از عاليترين رده سازماني تا پايين ترين سطح آن مي‌توانند پيشنهادات، ايده‌ها ، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي‌هاي موجود در روند كاري و يا بهبود روشهاي انجام كار و يا افزايش كيفيت توليد ارائه دهند. البته نظام پيشنهادات فقط انتقاد نيست بلكه در آن راه چاره نيز ارائه مي‌گردد.
فقط به بيان مشكلات پرداخته نمي شود بلكه راه حلهاي رفع مشكلات نيز ارائه مي شود از اين طريق كاركنان مي توانند به همه امور و فعاليتهاي سازمان بپردازند و پيشنهادهاي اصلاحي خود را بر اساس فرآيندي مشخص تدوين و ارائه نمايند. استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادات در يك سازمان توجه و حساسيت كاركنان را به فرآيندهاي كار بيشتر كرده و باعث مشاركت بيشتر كاركنان در سازمان مي شود. و با افزايش مشاركت، خلاقيت و روحيه كاركنان، راهكارهاي عملي براي حل مسائل و مشكلات سازمان پيدا مي‌شود.
متأسفانه به دلايل مختلف نظام مشاركتي و پيشنهادات در كشور ما جايگاه خود را پيدا نكرده است. كاركنان در تصميم گيريهاي سازمان مشاركت داده نمي‌شوند و اگر در يك سازماني مشاركت هم داده شوند از طرف كاركنان استقبال نمي‌شود.
شايد از مهمترين دلايل عدم استقبال كاركنان از سيستم پيشنهادات به دليل بي‌توجهي به نظرات و پيشنهادات كاركنان بوده است. كه نظرات و پيشنهاداتي را مطرح‌كرده اند ولي به آنها بهايي داده نشده است. و لذا براي كاركرد بهتر اين نظام در سازمانهاي ايران ابتدا بايد كار فرهنگي صورت گيرد تا ذهنيتي كه از ارائه پيشنهادات دارند تغيير يابد، به همين علت اگر اين سيستم را در سازمان مستقر گرديد انتظار نداشته باشيد كه از فرداي آن روز پيشنهادات از جاي جاي سازمان سرازير گردد بلكه براي معتبر سازي و ايجاد يك ذهنيت مثبت تلاش كنيد و آن نيز با شعار امكان پذير نمي‌باشد بلكه بايد عملاً نظام پيشنهادات را تقويت كنيد. بررسي‌ها و تحقيقات نشان مي‌دهد كه در بين كشورهاي دنيا ژاپني‌ها ار اين نظام بهتر و بيشتر استفاده كرده اند و قسمتي از رشد و پيشرفت خود را مرهون مديريت مشاركتي مي‌دانند به همين منظور اكثر موفقيت شركتهاي ژاپني را نه به خلاقيت و نوآوري كاركنانش بلكه به نوع و شيوه مديريت آنها نسبت مي‌دهند. شيوه‌اي كه در كل جهان به الگوي ژاپني معروف شده است و يكي از عمده ترين برتري الگوي ژاپني نسبت به ساير الگوها، به چگونگي تشويق و ترغيب، افزايش انگيزه، خلاقيت و نوآوري كاركنان بستگي دارد. به خاطر همين است كه نظام پيشنهادات در كليه شركتهاي ژاپني مستقر مي باشد.

در جدول زير به طور نمونه به چند شركت اشاره مي شود.

سرانه	تعداد پيشنهادات كاركنان	تعداد كاركنان	نام شركت
126.5	3025853	23929	مزدا
47.6	2648710	55576	تويوتا
78.1	1076356	13788	كانون
63.4	3618014	57051	هيتاچي
2.3	21000	9000	يك شركت پيشرفته امريكايي

  در ژاپن ميزان پيشنهادات هر سازمان به عنوان افتخارات سازماني محسوب مي شود هر مدير كه مسايل كشف شده بيشتري داشته باشد از شهرت بهتري برخوردار مي شود و هر كارمندي كه مسايل جديدي كشف كند معزتر است و سرانه پيشنهادات ميزان مشاركت، انگيزه، خلاقيت و نوآوري را در هر سازماني مشخص مي‌كند.

اهداف نظام پيشنهادات:
استقرار سيستم پيشنهادات در هر سازماني منافع خوبي براي همه دارد. كاركنان، مديران، سهامداران، مشتريان، جامعه، دولت و ... از جمله ذينفعان استقرار نظام پيشنهادات به شمار مي‌روند. در سازمانهايي كه نظام فوق را اجرا كرده اند دستاوردهاي خوبي داشته‌اند كه در زير به چند نمونه آن اشاره مي‌شود:

• اشاعه فرهنگ همكاري داوطلبانه و خود جوش
• بهبود روحيه و انگيزه كاركنان
• افزايش ميزان خلاقيت، نوآوري و ابتكار
• تقويت مسئوليت پذيري و تعلق سازماني
• بهبود بهره وري، كيفيت و ارائه بهتر خدمات پس از فروش
• كاهش مقاومت در مقابل تغيير
• افزايش توانمندسازي مديران و كاركنان
• افزايش پوياي و انعطاف‌پذيري
• گردش بهتر اطلاعات و اطلاع رساني
• افزايش درآمدها و كاهش هزينه‌ها
• افزايش ميزان وقت، سرعت و صحت

در بعضي از شركتها و سازمانها هدف از استقرار نظام پيشنهادات را افزايش درآمد و كاهش هزينه‌ها مي‌دانند در حالي كه هدف اصلي بايد ايجاد انگيزه، رضايت شغلي و ايجاد زمينه‌هاي مناسب براي تعامل گروهي در محيط غير رسمي باشد كه به دنبال خود ممكن است افزايش درآمد و كاهش هزينه ها را هم داشته باشد. فرصتهايي كه خلاقيت و نوآوري از طريق سيستم پيشنهادات ايجاد مي‌كند باعث نشاط كاركنان در كار شده و روحيه كاركنان را بهبود مي بخشد. رشد و پيشرفت هر شركت و سازماني را وجود نيروهاي با انگيزه، خلاق و نوآور رقم مي‌زنند. (به خلاقيت كاربردي به جاي اطاعت كوركورانه پاداش دهيد)

چگونگي اجراي نظام پيشنهادات:
براي اجرا و عملي نمودن نظام پيشنهادات در هر سازمان و شركتي يك روش واحدي وجود ندارد هر سازماني بنا به موقعيت خود، نظام پيشنهادات متناسب با نيازهاي خود را طراحي و اجرا مي نمايد، اقدامات و فعاليتهاي لازم براي استقرار نظام پيشنهادات به شرح زير مي باشد:

الف: بستر سازي براي استقرار نظام پيشنهادات: براي اجراي خوب نظام پيشنهادات بستر سازي و آماده سازي مديران و كاركنان امري ضروري است با توجه به اينكه نظام فوق بر اساس خواست و اراده كاركنان صورت مي‌گيرد و يك وظيفه شغلي و كاري نبوده و به مشاركت داوطلبانه كاركنان بستگي دارد با ابلاغ آئين‌نامه، دستورالعمل و بخش نامه عملي نمي‌شود بلكه بايد به طريقي كاركنان را تشويق و ترغيب نموده براي بسترسازي مي توان مراحل زير را در سازمان اجرا نمود:

- آگاهي و اطلاع رساني مناسب به كاركنان و مديران مياني و اجرايي
- برگزاري جلسات توجيهي در سطح مديران
- برگزاري جسلات آموزشي در سطح مديران و كاركنان
- تشويق و ترغيب كاركنان با بيان مزايا و منافع اجراي نظام فوق
- ايجاد ارتباط و اعتماد متقابل بين كاركنان و مديران
- تدوين و ابلاغ آئين‌نامه اجرايي نظام براي كليه واحدها و قسمتها
- محدود نكردن پيشنهادات در زمينه هاي خاص
- تدوين فرم مشخص و مكان معين براي ارائه پيشنهادات

ب- تعيين گروه (كميته) يا شوراي نظام پيشنهادات: براي اجراي نظام پيشنهادات بايد كميته يا شورايي براي پذيرش پيشنهاد در سازمان تعيين گردد. بهتر است انتخاب كميته دموكراتيك باشد، يعني نمايندگاني از كاركنان و مديران در اين كميته حضور داشته باشند تا مسائل و نيازهاي كاركنان، مديران و سازمان در اجراي پيشنهادات لحاظ گردد. البته در سازمانهاي مختلف اين كميته ممكن است به نامهاي گروه، تيم يا شوراي پذيرش پيشنهادات تشكيل شده باشد. ولي تركيب اعضاي كميته يا گروه پذيرش مي‌تواند به صورت ذيل باشد:

- مقام مجاز يا نماينده تام‌الاختيار وي
- دو نفر نماينده كاركنان (با راي گيري مستقيم)
- يك نفر نماينده مديران (با راي گيري مستقيم)
- كارشناس متخصص به تناسب موضوع پيشنهاد شده
- دبير كميته يا گروه

در اولين جلسه كميته بايد رئيس و دبير مشخص شوند تا وظايف تقسيم شده و پي گيري گردد ، وظايف كميته نظام پيشنهادات:

- رسيدگي (درخواست اصلاح، تصويب، رد) به پيشنهادات رسيده
- تعيين مدت زمان اجراي آزمايشی پيشنهاد ارائه شده
- ارجاع پيشنهادات رسيده به گروه كارشناسي و واحدهاي اجرايي
- تصويب يا رد نهايي پيشنهادها پس از اجراي آزمايشی
- سياست‌گذاري، تعيين خط مشي، تصويب و اصلاح آئين نامه‌هاي مربوطه
- تعيين پاداش به پيشنهاد دهندگان، حق الزحمه كارشناس و همكاران اجرايي
- ارزيابي و انتخاب بهترين پيشنهاد در هر سال
- نظارات بر اجراي بهتر نظام پيشنهادات در سازمان

ج- روش ارائه پيشنهاد: براي ارائه پيشنهادات توسط همكاران بهتر است فرمي متناسب با نياز هر سازماني طراحي و در اختيار قسمتها و واحدها قرار دهد. يا فرمها را مي‌تواند از دبيرخانه نظام پيشنهادات گرفته و پس از تكميل پيشنهاد خود به دبيرخانه ارسال نمايد. و دبير نيز موظف است كه اعلام وصول پيشنهاد را در اسرع وقت به پيشنهاد دهنده اعلام نمايد. پس از وصول پيشنهاد دبيرخانه به بررسي پيشنهاد مي‌پردازد در صورتي كه پيشنهاد تكراري يا تنها به بيان مشكلات پرداخته و راه‌حل اجرايي ارائه نكرده باشد، طي نامه اي به پيشنهاد دهنده اطلاع دهد، در صورت غير تكراري بودن براي بررسي بيشتر در كميته پيشنهادات طرح نمايد.

د- روش بررسي پيشنهادات: كليه پيشنهادات كه قابل طرح در كميته باشد در جلسه مطرح مي‌گردد ممكن است پيشنهاد ارائه شده نياز به بررسي و اظهار نظر كارشناس باشد كه در اين صورت پيشنهاد به گروه كارشناسي و واحدهاي تخصصي ارجاع داده مي شود كه پس از دريافت نظر آنها دوباره در جلسه مطرح گرديده و در صورت تصويب يا عدم تصويب تشويق مادي و معنوي و علت عدم تصويب به پيشنهاد دهنده ابلاغ مي‌گردد بايد نتيجه بررسي پيشنهاد حتماً به پيشنهاد دهنده اعلام گردد تا پيشهاد دهندگان انگيزه براي ارائه پيشنهادات داشته باشند.

ه- تعيين و پرداخت پاداش براي پيشنهاد دهندگان: در نظام پيشنهادات پاداش مالي و بازخورد سريع كه هر دو از اهرم‌هاي انگيزش مهم هستند بايد پيش‌بيني شده باشد اگرچه پاداش‌هاي مالي ممكن است رقم اندك باشد ولي بيشتر صورت نمادين دارد. در سازمانهايي كه روابط فرد با سازمانش رابطه بده و بستان است پرداخت پاداش مالي، خلاقيت، تفكر و روحيه مشاركت افراد را براي ارائه پيشنهادات بيشتر تقويت مي‌نمايد. البته هر سازماني مي‌تواند معيار و شاخصي براي تعيين و پرداخت پاداش مالي در نظر بگيرد به عنوان مثال مي‌تواند درصدي از صرفه جويي‌هايي كه در اثر ارائه پيشنهاد حاصل شده به عنوان پاداش در نظر گرفته شود و با درصدي از درآمد اضافي كه حاصل پيشنهاد باشد يا از طريق امتياز بندي پيشنهادات درصدي را تعيين و پرداخت نمايد البته بهتر است قسمتي از پاداش در صورت تصويب و قسمتي ديگر را پس از اجرا و عملي شدن پرداخت نمايد تا پيشنهاد دهنده براي مشاركت فعال انگيزه مناسب داشته باشد.
نتايج مورد انتظار از اجراي نظام پيشنهادات:

• افزايش كميت و كيفيت كالا و خدمات توليد شده
• صرفه‌جويي و كاهش هزينه ها
• ارتقاي بهره وري در سازمان
• بهبود روشهاي انجام كار
• ابداع روشهاي تازه و يا توليدات تازه
• افزايش خلاقيت و نوآوري در سازمان
• افزايش رضايت مندي كاركنان

به طور خلاصه مي‌توان گفت استقرار نظام پيشنهادات در هر سازماني مشاركت كاركنان را در تصميم‌گيريهاي سازمان بيشتر نموده و خلاقيت و نوآوري، انگيزه و روحيه رضايت‌مندي كاركنان را بهبود مي‌بخشد و بهبود و بالندگي فرد و سازمان را تقويت مي‌نمايد .

 

 

چگونه يك رئيس خوب باشيم‌؟

 

۱- قدرداني و تجليل‌هاي خالصانه و واقعي را از ياد نبريد. 

    2 - اشتباهات ديگران را غيرمستقيم به آنان گوشزد كنيد.

    3 - قبل از سرزنش ديگران‌، درباره خطاهاي خود صحبت كنيد.

    4 - به جاي اين كه مستقيماً دستور بدهيد، آنها را در قالب سؤال مطرح كنيد.

    5 - آبروي ديگران را حفظ كنيد.

    6 - چنان چه كوچكترين پيشرفتي در عملكرد سايرين مي‌بينيد،

از آنها تمجيد كنيد. در تصديق كردن‌هايتان‌، خالص

 و در تمجيدهايتان بي‌مضايقه عمل كنيد.

    7 - ديگران را به نيكي ياد كنيد تا آنها نيز بتوانند در زندگي خودشان را بالا بكشند.

    8 - به كارمندان خود دلگرمي بدهيد.

    9 - اگر ديگران به پيشنهادتان عمل كردند با رفتار مناسب خود آنها را شاد كنيد. 

    

7 نكته ي ارتباطي براي مديران

يه سري انتقادها شده كه ديگه مطلب علمي نمي دين به وبلاگ اينم علمي:

در ضمن من هم یه وبلاگ واسه خودم ساختم که البته واسه کلاس نیست واسه خودمه

 http://sedayedaneshjoo.blogfa.com/

مسئله خنده دار اين جاست كه بسياري از مديران گمان مي كنند كاركنانشان به علت عدم رضايت از حقوق دريافتي كار را ترك مي كنند. يك تحقيق در سال 2001 بر روي 20000 كارمند كه استعفاداده اند، نشان مي دهد كه مهم ترين دليل براي ترك شغل، رفتار نامناسب سرپرستي و يا به عبارت ديگر مديران ناشي است. يكي از مهم ترين فاكتورهاي رفتار نامناسب سرپرستي، همانا ارتباطي نامناسب است. به قول گرچن هلر مشاور منابع انساني واتسون وايت ورلدوايد، افراد اغلب در تكميل امكانات محل كار نهايت دقت را دارند ولي متأسفانه دقت لازم درباره مهارت هاي ارتباطي صورت نمي گيرد. اگر بخواهيم خيلي راحت مطلب را بيان كنيم بايدبگويم كه اگر شما در ارتباطات قوي نيستيد، شما نبايد مدير شويد و اگر هستيد، احتمالا اين شغل براي شما ماندگار نخواهدبود. ديويد راونز استاديار مديريت، خوشبختانه يك نكته مثبت در اين مسئله وجوددارد كه مهارت در ارتباطات كاملا اكتسابي بوده و نه غريزي.......

                                                    بقيه در ادامه ي مطلب

ادامه نوشته

مديريت موفق

 

 

اين هم نتيجه مديريت

 

مديريت را بهتر بشناسيم

 

ايا ميخواهيد مدير موفقي شويد

          با ياد خداي متعال

 "ان كه از تو ميخواهد سكوت كني وانكه خواهان رشد تو نيست دوست تو نيست"

                                                                                             " اليس واكر"

 

اگر بر اساس شايستگي هايتان به مديريت برگزيده شده ايد 

حتمآ از لحاظ سرعت عمل هوش و قدرت رهبري در سطحي

 بالاتر از ديگران قرار داريد كه مديريت را به دست گرفتيد . حال

 براي موفقيت بيشتر شما در كارهايتان پيشنهاد ميكنيم به اين

 توصيه ها عمل كنيد:

* هرهفته يا حداقل هر ماه يك بار به واحدهاي تحت سرپرستي

 خود سر بزنيد حال ممكن است اين واحد تحت سرپرستي كلاس

يك معلم يا دفتر كار يك كارمند يا كارگاه يك كارگر باشدويا...باشد

* همكارانتان را بيش از هر چيز انسان ببينيد و انسانيت انها را دريابيد

 تا انها خود و كار ومسووليت را دريابند

* همكاران انسان گرا وسليم النفس و  باتقوي و  كاردان و باتجربه را به

مسووليت هايي كه مربوط به پست هاي مهم ميشود بگماريد

* از جاذبه و دافعه كمك بگيريد اما جاذبه را در حد اعلي ودافعه را

در حد نياز وضرورت به كار ببريد . از اين دو حربه براي افراد مختلف

 متناسب با ظرفيت انها استفاده كنيد

* به موقع تشويق كنيد به موقع تذكر دهيد وبيشتر از انچه تذكر

 ميدهيد تشويق كنيد يادتان باشد تشويق الزامآ مادي نيست .

* تبعيض يكي از شكوه هاي عمومي ومشترك همكاران در محيط

كار است اين بيماري مديريتي را بشناسيد ودر رفع ان بكوشيد .

*در امر روابط با ديگران احساساتي وهيجان زده و  شتاب زده عمل نكنيد.

* اراستگي و پيراستگي را كه شامل پاكيزگي و زيبايي ايمني و

 بهداشت وانضباط در محيط كار ميشود در محيط كار اعمال كنيد.

* قاطع اما مهربان باشيد.

* همواره معلم باشيد ويادتان باشد كه همكاران شما از رفتار

 شما بيشتر از گفتار شما مي اموزند پس سعي كنيد رفتار

شما با گفتارتان منطبق باشد

شوق آفرینی

E = mc²

Enthusiasm equals Mission times Cash and Congratulations.

• کار ارزنده و تسلط و مراقبت تا رسیدن به آن یک رسالت است.

• یکدیگر را در حین کار تشویق و شادکردن،برای انجام کار شور و شوق ایجاد می کند.

• پاداش مالی اولویت دارد. پیش از اینکه با تشویق روحیه ها را تقویت کنید،در رفع نیازهای مادی کمک کنید(غذا ، پوشاک و غیره)*

*گانگ هو

قوانين مدیریتی

با تبریک هفته ی مهندسی صنایع خدمت دوستان عزیز :

• قانون سام ری برن
  اگر می حواهید همراه باشید، همراه بمانید.

• قانون مشروحه ویلکرسون:
  سازمان یا جامعه شامل چهار ستون اصلی است:
  ۱- استخوان های ستون فقرات ( توليد کنندگان ):کسی که به کار می چسبند و به انجام می رساند.
  ۲- استخوان های مفصلی ( کارآفرینان ):که به هر کس و هر چيزی انگشت می زنند.
  ۳- استخوان های جناقی ( یکپارچه کنندگان ):همراه نظریه ای راه می افتند ولی  توقع اجرا از دیگران دارند.
  ۴- استخوان های آرواره ( چوب خشک ):که افرادی حراف و بدون عمل هستند.

• قوانین بورن:
  ۱- اولین فانون، هنگام تصدی اندیشه کن.
  ۲- دومین قانون، هنگام تردید تاویل کن.

• قانون لرداکتون:
  قدرت به فساد تمایل دارد و قدرت مطلق فساد مطلق به بار می آورد.

سالنامه مهندسی صنايع

انواع مدیریت

مدیران باید سعی کنند از گزینه های مبنی بر مدیریت غیر مبتنی برهدف پرهیز کنند .

 

 

مدیریت مبتنی بر استقراء :  امور همان طور که جریان می یابند ، اجرا شوند .زیرا کارها به خوبی انجام می شوند . 

 

مدیریت مبتنی بر بحران :  نوعی واکنش یا انفعال در برابر رویداد هاست . مدیران باید تمام انرژی و وقت خود را صرف حل مسائل دشوار روزانه کنند .

 

مدیریت مبتنی بر قضاوت های ذهنی ( روشی اسرار آمیز در تصمیم گیری )  : هیچ برنامه کلی برای مشخص کردن راه و انجام کار وجود ندارد ، به طور خلاصه کار خود را انجام دهید به بهترین شکل .

 

مدیریت مبتنی بر امید : اگر در مورد رویدادی سعی خود را بنماییم ولی موفق نشویم ، امیدواریم که در دفعات بعد موفق شویم . تصمیمات بر اساس امید هایی قرار می گیرند که به نتیجه خواهند رسید .